M. Laguigne recrute une contractuelle

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Le chef d'établissement employeur peut être amené à recruter certaines(ains) de ses collaboratrices(teurs).

Dans un contexte de développement de l'autonomie de l'EPLE, savoir repérer et recruter ses futurs personnels revêt une réelle importance stratégique.

Nous verrons dans ce clip qu'une définition claire du poste au regard des besoins du service constitue un préalable indispensable à la préparation de l'entretien et que des techniques d'entretien rigoureuses permettront de garantir l'équité de traitement entre candidats et l'expression complète de leurs potentialités.

C'est encore une fois tout le contraire que nous propose un Monsieur LAGUIGNE aveuglé par l'affect…

Accès rapide :

• clip de la situation professionnelle
• l'avis de l'expert
• pour aller plus loin : bibliographie-sitographie

Un préambule précisant la nature du problème et 6 thématiques déclinées en fiches de consignes

• Préambule - Nature du problème et points de vigilance (pdf 403 Ko)
  
  

1. Définir ou redéfinir le poste au regard des besoins du service

Il est important de revisiter le contexte interne et externe afin de (re)calibrer le poste, de définir les compétences critiques et de pouvoir expliquer ce matériel complexe de manière simple pour le candidat.

• Fiche n° 1 (pdf 337 Ko) - Définition de fonctions.
  

2. Le but de l'entretien et les objectifs à définir

Trop souvent, les responsables oublient d'aller à l'essentiel de leurs actions, tellement ils sont pris par ce qui relève de l'accessoire. Quel but et quels objectifs pour l'entretien de recrutement ?

• Fiche n° 2 (pdf 300 Ko) - But de l'entretien de recrutement ;
  
• fiche n° 3 (pdf 300 Ko) - Définir un objectif.
  

3. Préparer l'entretien

Quelle est sa nature, quelles sont ses composantes ? Quel déroulement ?  Quelles conditions d'efficacité ?

• Fiche n° 4 (pdf 299 Ko) - Qu'est-ce qu'un entretien de recrutement ?
  
• Fiche n° 5 (pdf 262 Ko) - Déroulement de l'entretien de recrutement.
  

4. Préparer l'échange d'information

Le candidat est venu pour en savoir plus, afin de se décider. Le recruteur doit se préparer pour pouvoir le renseigner sur un certain nombre de sujets.

• Fiche n° 6 (pdf 273 Ko) - Un échange d'informations.
  

5. Pratiquer l'écoute active, bienveillante, pour obtenir des informations indispensables sur le candidat

L'écoute bienveillante est l'atout premier pour obtenir une relation suffisamment équilibrée et un rapport authentique. Certains recruteurs rudoient les candidats pour voir "ce qu'ils ont dans le ventre". À moins de chercher un négociateur, un "killer", un garde du corps ou quelqu'un qui doit faire face à l'agressivité au quotidien, il n'est pas conseillé de commencer le recrutement sur ce registre relationnel. Il vaut mieux commencer par instaurer la confiance si vous voulez que le candidat se livre avec un minimum d'authenticité.

• Fiche n° 7 (pdf 364 Ko) - Les obstacles à la communication (a) ;
  
• fiche n° 8 (pdf 440 Ko) - Les obstacles à la communication (b) ;
  
• fiche n° 9 (pdf 382 Ko) - Techniques de questionnement ;
  
• fiche n° 10 (pdf 321 Ko) - La reformulation ;
  
• fiche n° 11 (pdf 343 Ko) - Détecter les leviers de motivation ;
  
• fiche n° 12 (pdf 314 Ko) - Les questions les plus fréquentes.
  

6. Négocier et traiter les objections pour pouvoir conclure

Le recrutement implique au moins deux points de vue, des enjeux et des objectifs différents et forcément quelques divergences qui sont à prendre en compte et à résoudre. Sans cette résolution, il n'y a pas de recrutement, à moins qu'une personne se soumette totalement à l'autre, ce qui peut arriver dans des contextes de crise (l'employeur ne trouve pas le profil pour le poste ou le candidat a absolument besoin d'un travail pour se sortir de la précarité).

• Fiche n° 13 (pdf 327 Ko) - Savoir négocier.
  

(Pour plus de contenus sur ce point, consulter "M. Laguigne négocie avec une collectivité").