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La formation des cadres et des personnels ATSS



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Évaluation des personnels ATSS titulaires



Une démarche de gestion des ressources humaines

Dernière mise à jour : 3 mai 2017

Personnels ATSS : administratifs, techniques, sociaux et de santé.

Le décret interministériel n° 2010-888 du 28 juillet 2010, relatif aux conditions générales de l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l'État, a étendu, dès 2010, la procédure de l'entretien professionnel à tous les fonctionnaires qui relevaient précédemment de la procédure d'évaluation et de notation. L'arrêté du 18 mars 2013 en précise les modalités d'application.

Par ailleurs, le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle des fonctionnaires de l'État prévoit un entretien de formation qui complète l'entretien d'évaluation. L'entretien professionnel se substituant à l'entretien d'évaluation, il convient de le compléter par l'entretien de formation.

Les personnels techniques Éducation nationale qui n'ont pas accepté leur passage en collectivités locales restent détachés avec une gestion parallèle dans leur corps d'origine. Pour ce faire, une nouvelle position administrative a été créée : le détachement sans limitation de durée (DSLD), décret n° 2005-1785 du 30 décembre 2005. À noter qu'il n'y a pas d'évaluation annuelle de ces agents dans leur corps d'origine mais uniquement selon les évaluations en cours dans leur collectivité locale de détachement.


  • 1. Publics visés

Sont concernés par ce dispositif tous les fonctionnaires d'État ATSS titulaires en activité  (liste dans l'arrêté du 18 mars 2013). Il ne s'applique pas aux personnels qui ont été transférés aux collectivités territoriales.

Pour les personnels évalués par les collectivités territoriales, les entretiens peuvent être menés par le responsable fonctionnel N+1, c'est-à-dire le gestionnaire de l'EPLE (établissement public local d'enseignement), à défaut d'un agent chef.

Ne sont pas concernés les fonctionnaires stagiaires et les agents contractuels en contrat à durée déterminée (CDD). Les agents non titulaires en contrat à durée indéterminée (CDI) bénéficient d'un entretien de formation, conformément au décret n° 2007-1942 du 26 décembre 2007. Cependant, dans la mesure où ce dispositif s'inscrit globalement dans une démarche de management d'équipe, il est conseillé d'associer également les personnels contractuels à l'entretien professionnel. 


  • 2. Objectifs

L'évaluation du fonctionnaire s'inscrit dans la démarche globale d'évaluation de la performance du service public. C'est l'opportunité d'une gestion dynamique et personnalisée des personnels administratifs, techniques, sociaux et de santé (ATSS), avec le souci d'évaluation du service public et de ses agents et celui d'instaurer un dialogue. Elle peut avoir un effet sur l'avancement, notamment la réduction d'échelon (voir titre 5 ci-après).

L'entretien professionnel entre le responsable hiérarchique et chacun de ses collaborateurs  a pour finalité d'être un moment privilégié pour instaurer régulièrement un dialogue constructif entre le responsable et ses collaborateurs. C'est une réunion de travail entre deux individus ayant des enjeux et des intérêts communs.

Les critères d'appréciation sont énumérés en annexe de l'arrêté du 18 mars 2013. Ils sont  regroupés en 4 thèmes :

1. Les compétences professionnelles et la technicité ;

2. La contribution à l'activité du service ;

3. Les capacités professionnelles et relationnelles ;

4. Le cas échéant, pour les fonctionnaires concernés, l'aptitude à l'encadrement et/ou à la conduite de projets.

L'entretien professionnel doit permettre de :

  • renforcer la connaissance des missions et activités de chacun ;
  • identifier les écarts entre les situations réelles et les situations souhaitées ;
  • développer le professionnalisme des agents ;
  • préciser le rôle et la place de l'agent au sein de la structure ;
  • affirmer le rôle de management de l'encadrant (pilotage) ;
  • repérer les éléments nécessaires à la mise en œuvre de l'évolution professionnelle ;
  • repérer les perspectives et les modalités d'amélioration, si besoin, du service à rendre par le personnel évalué.


  • 3. Entretien professionnel : modalités
  • Affichage et communication de la circulaire annuelle académique selon le calendrier donné ;
  • information (date, heure, lieu) au moins 2 semaines à l'avance par le supérieur hiérarchique direct ;
  • ce dernier remet à l'agent un document de préparation de l'entretien (pdf 57 Ko, 2008) ;
  • l'entretien est conduit par le supérieur hiérarchique direct ;
  • le compte rendu est rédigé et signé par le supérieur hiérarchique direct, puis est communiqué à l'agent qui en prend connaissance et qui le complète, le cas échéant, de ses observations ;
  • le supérieur hiérarchique direct signe le compte rendu et l'envoie au rectorat avec le visa du chef d'établissement. La procédure peut être électronique à partir du portail Arena - application ADRH dans certaines académies ;
  • le recteur vise le compte rendu et l'envoie à l'agent concerné pour signature ;
  • l'agent signe le compte rendu et le retourne au rectorat sous couvert de son chef d'établissement ou de service.

Le compte rendu d'entretien est un acte administratif qui sert de base aux opérations ultérieures d'avancement et promotion. Il matérialise l'entretien, il est juridiquement opposable. Sa forme est donc imposée (modèle de l'annexe de la circulaire n° 2013-080 du 26 avril 2013, pdf 58 Ko).

L'agent peut saisir l'autorité hiérarchique d'une demande de révision, dans un délai de 15 jours suivant la notification du compte rendu (article 6 du décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010). Cette dernière a ensuite 15 jours pour répondre à la demande de révision. Sous réserve d'avoir fait ce recours, l'agent peut ensuite saisir la commission paritaire (le délai est d'un mois).

À noter que les premières étapes (information, remise de la documentation, entretien, compte rendu  et signature, respect des délais)  doivent être respectées par le supérieur hiérarchique car elles lui sont opposables le cas échéant par les personnels en cas de contestation.


  • 4. Entretien professionnel : contenus
  • S'appuie sur les objectifs fixés dans la fiche de poste et utilise les critères d'appréciation de l'arrêté du 18 mars 2013 ;
  • porte sur les résultats professionnels de l'agent au regard des objectifs fixés et des conditions d'exercice ;
  • mesure les écarts entre objectifs initiaux et résultats obtenus ;
  • met en évidence le potentiel de l'agent ;
  • permet à l'agent d'exprimer ses besoins en formation ;
  • permet à l'agent d'exprimer ses souhaits d'affectation et d'évolution professionnelle.

L'entretien doit déterminer des marges de progression aussi bien individuelles qu'au service des objectifs collectifs. En ce sens, il s'agit d'un entretien de progrès et l'évaluateur doit mettre l'agent en confiance en valorisant les points forts observés dans l'année.

Pour faciliter le compte rendu, l'entretien gagne à se structurer de la façon suivante :

a) Bilan et perspectives

  • Résultats professionnels au regard des objectifs assignés ;
  • objectifs pour l'année à venir et perspectives d'amélioration des résultats professionnels ;
  • acquis de l'expérience professionnelle ;
  • perspectives d'évolution professionnelle (carrière et mobilité).

b) Appréciation sur la valeur professionnelle

  • Qualités personnelles et relationnelles, contribution à l'activité du service ;
  • connaissances et compétences mobilisées et démontrées.

On tiendra compte des exigences du poste occupé, en particulier pour juger de la pertinence des critères sur lesquels s'appuie l'appréciation, et les adapter ou les supprimer s'ils sont inadéquats.

c) Besoins en formation

L'entretien aborde les besoins en formation et s'appuie sur la fiche de poste : il est complété par un entretien de formation, au cours duquel est rappelé l'ensemble des dispositifs de formation accessibles (consulter le module d'autoformation à la fin de cette fiche) et, notamment, est effectué le point sur le compte personnel de formation de l'agent (CPF, ex DIF-droit individuel à la formation).


  • 5. Effet de l'évaluation sur les réductions ou majorations d'ancienneté

Le recteur attribue, sur proposition du chef d'établissement et après avis de la commission administrative paritaire académique (CAPA), des réductions d'ancienneté (bonifications qui conduisent à diminuer le temps de passage à l'échelon supérieur) ou des majorations d'ancienneté (pénalisations qui conduisent à augmenter  le temps de passage à l'échelon supérieur). Sur un vivier de 100 agents d'un corps, 90 mois sont à répartir en réduction d'ancienneté de 1 à 3 mois. Au moins 30 agents doivent bénéficier de 2 mois d'avancement.

Si des majorations d'ancienneté (1 ou 2 mois de pénalisation) sont prononcées, les mois correspondants viennent augmenter d'autant le nombre de mois de réductions d'ancienneté à attribuer.

Une fiche de proposition (ou non) de réduction d'ancienneté est complétée en cohérence avec le compte rendu d'entretien. Elle est portée à la connaissance de l'agent qui la vise (exemples dans la boîte à outils)


  • 6. Autres modalités d'entretien

Dans le but d'accompagner la carrière des agents, deux temps forts particuliers sont mis en œuvre depuis 2009 :

  • l'entretien de carrière : 5 ans après la prise de fonctions, avec le chef de service, dans le but d'évaluer le parcours effectué et d'envisager les évolutions professionnelles ;
  • le bilan de carrière : entretien organisé par le service des  ressources humaines du rectorat, hors hiérarchie, fondé sur un diagnostic personnalisé pour envisager les perspectives professionnelles.


Textes officiels en vigueur au 3 MAI 2017
  • Décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales de l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l'État ;
  • décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie :  mise en place d'un entretien de formation qui complète l'entretien d'évaluation, donc l'entretien professionnel qui s'y substitue ;
  • décret n° 2007-1942 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle des agents non titulaires de l'État (article 2) ;
  • arrêté du 18 mars 2013 relatif aux modalités d'application à certains fonctionnaires relevant des ministres chargés de l'éducation nationale et de l'enseignement supérieur du décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales de l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l'État ;
  • arrêté du 31 juillet 2009 relatif au bilan de compétences des agents de l'État ;
  • arrêté du 13 mars 2008 portant application de l'article 55 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique d'État ;
  • arrêté du 17 novembre 2004 relatif aux modalités d'évaluation et de notation de certains fonctionnaires du ministère de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche ;
  • circulaire n° 2013-080 du 26 avril 2013 : entretien professionnel. Dispositif d'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l'État (pdf 145 Ko).
  • circulaire n° 158 du 9 juin 2008 relative à la mise en œuvre de l'entretien de carrière et du bilan de carrière (pdf 595 Ko) ;
  • circulaire n° 2008-072 du 30 mai 2008 : entretien professionnel (pdf 45 Ko) ;
  • circulaire n° 2005-171 du 27 octobre 2005 modifiée : mise en œuvre de l'évaluation et de la réforme de la notation des fonctionnaires dans les services déconcentrés et les établissements publics relevant du ministre chargé de l'éducation nationale et de l'enseignement supérieur (pdf 51 Ko).

Pour aller plus loin

Boîte à outils

Module d'autoformation

1. Comprendre la structure d'une fiche de poste


2. S'améliorer pour l'entretien en face-à-face

Exemples de démarches, analyses et conseils pour le déroulement des entretiens et la rédaction des comptes rendus :



3. Connaître les dispositifs de la formation professionnelle tout au long de la vie


4. Approfondir le thème de la relation hiérarchique

À partir d'une étude de cas juridique (2007) à consulter sur notre site ("La relation hiérarchique, les conditions du harcèlement moral"), où il est question d'un différend opposant un chef d'établissement à un ouvrier professionnel (OP) de cuisine. Les thèmes de harcèlement moral et de protection fonctionnelle y sont également abordés.


5. Comprendre et analyser l'entretien individuel en tant que situation de communication 

En consultant l'épisode "M. Laguigne en entretien bilan", sur notre site, ainsi que les fiches méthodologiques associées.



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